조직에서의 동기부여

동기부여의 핵심 요소와 초기 이론

모든 관리자는 직원들에게 동기부여를 할 수 있어야 하며, 동기가 무엇인지 이해하고 있어야 한다. 동기부여는 세 가지 핵심적인 키워드로 정의된다. 에너지, 방향, 인내가 그것이다.

 

동기부여의 핵심 요소

에너지

동기부여의 강도, 추진, 생기의 정도를 말한다. 동기부여된 조직 구성원은 열심히 일하고, 더 좋은 성과를 위해 노력한다. 그러나 노력이라는 것에는 의지도 중요하지만 강도 또한 중요하게 고려되어야 한다.

방향

아무리 높은 수준의 의지와 강도를 수반한 노력이라도 그 방향성이 조직에 이익이 될 수 있는 방향이 아니라면 효과적이지 않다. 그렇기 때문에 노력은 조직의 목표 방향과 일치되는 방향으로 맞춰져야 한다.

인내

목적을 달성하기까지 에너지와 방향이 지속되어야 함을 의미한다.

 

동기부여의 초기 이론

현재 초기 이론에 비해 더 진전된 형태의 동기부여 이론이 개발되어 있으나, 초기 이론들은 여전히 동기부여 이론의 기초를 이루며, 현업의 관리자들이 여전히 사용하고 있다는 점에서 의미가 있다.

 

Maslow의 욕구 계층 이론

욕구 계층 이론에 따르면 모든 사람은 다음의 다섯 가지 욕구를 가지고 있다.

1. 생리적 욕구(physiological needs): 식욕, 갈정, 휴식, 성적 만족, 기타 육체적 필요에 대한 욕구

2. 안전 욕구(safety needs): 신체적 또는 정서적 위협으로부터 안전과 보호뿐만 아니라 생리적 욕구가 계속 충족된다는 확신의 욕구

3. 사회적 욕구(social needs): 애정, 소속감, 수용, 우정에 대한 욕구

4. 존중의 욕구(esteem needs): 자아 존중, 자율성, 성취와 같은 내적 자존감 요소와 지위, 인정, 관심 등과 같은 외적 자존감 요소

5. 자아실현 욕구(self-actualization needs): 개인의 성장 욕구, 업적 달성, 자아완성

Maslow는 욕구 계층의 각 수준이 충분히 충족되어야 다음 단계의 욕구가 발현된다고 주장한다. 이중에서도 생리적 욕구와 안전욕구는 주로 외부로부터 충족이 되는 하위욕구로 분류되며, 사회적/존중/자아실현의 욕구는 내면적으로 충족되어야 하는 상위 욕구로 구분된다. 

이 이론에 따르면, 누군가를 동기 부여하고자 할 때는 그 사람이 욕구 계층의 어느 단계에 속해 있는지 먼저 이해하여 그 이상의 욕구 충족을 위해 집중해야 한다.

McGregor의 X이론과 Y이론

McGregor는 인간의 본성에 대한 두 가지 가정을 근거로 하는 X이론과 Y이론을 주장한다.

X이론: 인간에 대한 부정적인 관점으로, 직원들은 의욕이 없고, 일하기를 싫어하고, 책임지는 것을 싫어하기 때문에 효율적인 업무를 위해서는 통제와 감시가 필요하다고 가정한다.

Y이론: 직원들은 높은 자기 통제력을 가지고 책임을 수용한다고 가정한다.

Herzberg의 2 요인 이론

직무 만족과 동기부여에는 내면적인 요수들이 관련되어 있고, 직무 불만족은 주로 외부적 요인들과 연관된다는 주장이다. 직무 만족도를 높이는 요인들은 직무에 불만족하게 하는 요인들과는 아예 다르며, 그렇기 때문에 불만족 요인을 제거하고자 하는 노력이 동기를 부여하게 하지는 않는다.

2 요인에서는 직무 불만족을 일으키는 외부적인 요인을 위생 요인(hygiene factor)라고 하며, 이 부분이 충족되면 사람들은 불만족하지는 않지만 이것이 만족을 의미하는 것은 아니다. 위생 요인과 대비되는 동기 요인(motivators)은 직무와 연관이 있는 내부적인 요인으로 만족과 관련된 요인이 된다.

McClelland의 세 가지 욕구 이론

일에 대한 동기를 부여하는 주요한 후천적인 욕구가 존재한다는 주장이다.

1. 성취 욕구(need for achievement, nAch): 탁월성을 추구하고, 목표에 따라 성취를 이루며, 성공을 향해 매진하도록 하는 욕구

2. 권력 욕구(need for power, nPow): 타인에게 하고 싶지 않은 일을 하도록 만들 수 있는 힘을 갖고자 하는 욕구

3. 소속 욕구(need for affiliation, nAff): 친밀하고 가까운 관계에 대한 욕구