기업의 변화와 혁신 2

변화와 혁신: 저항 관리와 현안

건강한 식사를 하고 몸을 활동적으로 움직이는 것이 우리 건강에 좋다는 것을 알고 있지만 이를 실천하는 사람은 드물다. 변화하면 좋다는 것은 알지만 변화를 만들어내는 과정이 힘들고 괴롭기 때문에 저항하고 싶어 진다. 하지만 변화를 유도하기 위한 특별한 장치를 도입한다면 조직 구성원들의 변화를 좀 더 효과적으로 이끌어 낼 수 있다.

 

1. 변화에 대한 저항 관리

왜 변화에 저항하는가?

첫째, 변화는 이미 익숙한 것을 불확실한 것으로 대체시킨다

둘째, 인간은 습관에 따라 일한다.

셋째, 이미 소유하고 있는 것을 상실하는 것에 대한 두려움이 있다.

넷째, 조직의 목표와 이익이 양립하지 못할 것이라는 편견이 있다.

 

저항을 줄이기 위한 기법

1. 교육과 의사소통: 조직 구성원에게 변화가 필요한 이유를 설득하면 저항을 줄이는데 도움이 될 수 있다. 이 기법은 변화에 대한 저항이 잘못된 정보나 잘못된 의사소통 때문일 경우에 도움이 될 수 있으며, 경영자와 조직 구성원 사이의 상호 신뢰가 전제되어야 한다.

2. 참여: 직접적인 영향을 받게 되는 관련자들을 의사결정 과정으로 끌어들이는 것을 말한다. 참여를 통해 개인들은 감정을 표현할 수 있고, 결과적으로 최종 결정에 대한 헌신을 증가시킬 수 있다.

3. 촉진과 지원: 조직 구성원들의 두려움과 불안을 해결할 수 있도록 상담, 치료, 기술 훈련, 유급 휴가 등의 도움을 주는 것을 말한다.

4. 협상: 저항 완화를 위해 가치 있는 것을 대가로 합의하는 것을 말한다.

5. 조작과 협력: 변화에 대한 사람들의 인식에 영향을 주기 위한 은밀한 시도를 말하며, 이를 위해 사실을 왜곡할 수 도 있다.

6. 강압: 저항하는 사람에게 직접적인 위협을 사용하는 것으로, 가장 단순하고 단기적으로 효과 있어 보이기도 한다. 그러나 장기적으로는 변화 주도자에 대한 신뢰 관계에 문제가 생길 수 있다.

 

2. 변화 관리의 현안

조직문화 변경

조직문화는 상대적으로 안정적이고 영구적이라는 특성이 있는 만큼, 변화에 많은 저항을 받는 부분이다. 문화가 조직 전체로 확산되는 데는 상당한 시간이 필요하고, 한 번 정착이 되면 고착화되는 편이다. 강한 문화는 조직 구성원이 그 문화에 헌신적이라는 의미이므로 특히 새로운 변화에 더 큰 저항을 보인다. 그러나 아무리 좋은 문화라 하더라도, 상황의 변화에 따라 오히려 조직의 발전에 장애가 될 수 있다. 아무리 변화에 유연한 환경이더라도 문화에 변화를 주기 위해서는 몇 주, 몇 개월, 때로는 몇 년이 걸리는 경우도 있다.

 

조직원의 스트레스

한 연구에 의하면, 유럽의 16개 국가의 근로자들 중 50%는 최근 5년 동안 스트레스 강도와 업무의 양과 책임의 영역이 크게 증가하고 있다고 보고하였다. 직장 내 스트레스는 전 세계적으로 모든 기업들이 겪고 있는 문제이다. 스트레스는 사람들이 퇴사하는 주요 원인이기도 하다. 하지만 고용주들은 이 사실을 거의 눈치 채지 못하고 있다.

 

변화의 성공적 실현

조직의 변화는 전 세계 모든 경영자에게 일상의 도전이다. 변화가 필요할 때 실행에 옮기는 이는 누구고 누가 변화를 관리하는가? 최상위 경영자라고 생각하기 쉽지만, 실질적으로는 모든 조직 단계의 경영자들이 변화 과정에 참여해야 한다.

변화를 성공적으로 수행하기 위해서는 (1) 조직 변화가 가능한 환경을 구성하고, (2) 변화 과정에서의 각자의 역할을 인지하고, (3) 조직 구성원에게 과정에서 적정한 수준의 역할을 부여해야 한다.