인적자원관리 - 유능한 직원 확보를 위한 프로세스

능력 있는 직원의 분별과 선택

모든 조직에는 해야 하는 과업이 있고, 이를 수행하는 사람이 필요하다. 좋은 인적 자원을 확보하는 일은 일의 성과와 긴밀한 연관관계가 있으므로 매우 중요하다. 인적자원관리 프로세스는 세 가지의 단계를 포함하고 있다. 이번 포스팅에서는 유능한 직원을 분별하고 선택하기 위한 세 가지 프로세스에 대하여 알아본다.

 

인적 자원 계획(human resource planning)

인적자원 계획은 적당한 수의 사람을 필요한 때에 뽑아 적재적소에 배치할 수 있도록 확보하는 것을 말한다. 인적자원이 부족하거나 필요 이상이 되지 않도록 계획해야 한다.

현재 평가

현재 상태를 평가함에 있어 가장 중요한 부분은 직무 분석(job analysis)로, 직무를 정의하고 그 일을 수행하는 데 필요한 행동 양식을 평가하는 것이다. 이 분석으로부터 해당 직무를 수행할 때 필요한 최소한의 지식과 기술, 능력은 무엇인지, 해야 하는 일은 무엇인지, 다른 직무와는 어떻게 다른지 등을 파악할 수 있게 된다.

이 직무 분석을 통해 생성한 정보로 부터 직무 기술서(job description)와 직무 내역서(job specrification)를 작성하는데, 직무 기술서는 직무 내용, 환경 근무 조건을 기술하고 직무 내역서는 직무를 수행하기 위해 필요한 지식, 기술 등에 대한 내용이 된다.

미래 인적자원 충당

미래에 필요할 인적자원을 파악하기 위해서는 조직의 비전, 목표, 전략이 명확해야 한다. 조직이 나아가는 방향성이 무엇이냐에 따라서 미래에 필요한 인적자원에게 필요한 역량이 달라진다.

 

이렇게 현재와 미래의 인력 수요를 파악해야, 조직에 직원이 충분한지, 부족한지, 과잉인지를 평가할 수 있다.

고용 및 정리해고

인적자원계획을 통해 조직에 필요한 구성원의 수를 평가했다면, 그 결과와 현재 상태를 비교하여 고용 및 정리해고 절차가 진행될 수 있다.

고용

현재 조직구성원의 수가 필요한 구성원의 수에 비해 적다면, 조직은 직무기술서를 사용하여 채용(recruitment)을 수행하게 된다. 능력 있는 지원자를 찾고, 확인하고, 지원을 유도해야 한다.

온라인을 통한 채용이 비교적 저렴하고 쉽게 지원자를 분별하는데 널리 쓰이고 있지만, 현재 직원의 추천이 좋은 인재를 고용할 수 있는 가장 좋은 방법이라는 연구 결과가 있다. 기존 직원들이야말로 직무의 성격과 지원자의 역량을 모두 잘 알 가능성이 높기 때문이다.

정리해고

현재 조직구성원이 기대되는 수준의 조직 구성원의 수보다 많은 경우 정리해고를 통해 노동 공급을 조절할 수 있다. 그러나 조직의 노동 인구를 줄이는 것은 결코 쉬운 일이 아니다.

선발

지원자 접수가 끝나면 직무에 가장 적합한 자격을 가졌는지 선발(selection)하게 된다. 선발은 어떤 사람을 고용해야 가장 조직에 큰 이득이 될 수 있을지를 예측하는 것이다.

선발 도구에는 입사 지원서, 직무와 연관된 필기시험, 기술 과제 샘플링, (최고 경영자의 경우) 평가센터, 면접, 레퍼런스체크 등이 있다. 조직은 선발과정에서 지원자들에게 직무에 대해 보다 현실적인 기대를 가질 수 있게 하는 정보를 제공해야 한다.