동기부여의 현대 이론

조직에서의 동기부여: 현대 이론

현대의 동기부여 이론은 전통적인 이론에 비하여 널리 알려지지는 않았지만, 이들 역시 다른 연구들에 의해 뒷받침되어지고 있다. 이번 포스팅에서는 동기부여에 대한 현대적인 견해를 제시하는 몇가지 이론에 대해 살펴본다.

 

목표 설정 이론(goal-setting theory)

목표 설정 이론에서는 구체적인 목표가 성과를 향상시키며, 어려운 목표가 쉬운 목표보다 더 좋은 성과를 낸다고 주장한다.

목표를 가지고 일하는 것은 강한 동기를 가져다준다. 목표 설정에 대한 연구들은 구체적이고 도전적인 목표가 강한 동기를 부여하는 힘을 갖고 있다고 주장한다. 목표의 구체성 자체가 동기를 자극하는 역할을 하는 것이다. 그러나 이는 어려운 목표를 받아들이고, 이를 이루기 위해 몰입하여 노력하는, 성취 욕구가 높은 사람들에게 적용된다.

강화 이론(reinforcement theory)

강화 이론에서는 어떤 결과는 그 결과를 만들어 내는 행동과 연결되는 관계라고 설명하며, 그 결과를 만들어 내는 행위나 요인을 강화요인(reinforcer)이라고 한다. 강화 이론은 결과와 연결되는 요인 외에 다른 것들(목표, 기대, 욕구) 등을 무시하며, 어떤 사람이 특정한 행동을 했을 때 일어나는 일에 초점을 맞춘다. 목표 달성한 근로자에게 그가 행동한 즉시 보상함으로써 그 행동을 강화하여 동기부여하려는 것이 대표적인 예이다. 심리학자 스키너에 따르면 사람은 어떤 행동에 대해 보상을 받게 되면 그 행동을 반복하게될 확률이 높아진다.

직무설계이론

조직 구성원들의 직무를 세세하게 들여다보면 많은 업무들로 구성되어 있다. 이 세세한 업무를 엮어 직무를 구성하는 것을 직무 설계(job design)라고 부른다. 조직 내에서 조직 구성원들이 수행하는 일이 우연히 조합되어서는 안되며, 관리자가 조직의 기술 수준, 개인의 기량이나 직급, 기호, 환경 변화 등을 고려하여 설계해야한다. 직무가 잘 설계되어 있을때 조직 구성원들은 열심히 일하고자 하는 동기를 찾을 수 있다.

공정성 이론(equity theory)

공정성 이론에서 조직 구성원들은 자신이 조직을 위해 투자한 것과 얻을 것을 비교하며 인식하고, 본인과 비슷한 수준의 다른 사람의 투자-이득의 비율을 자신의 비율과 비교한다고 설명한다. 만약 비교 대상과 본인이 비슷한 정도의 비율을 가지고 있을 경우 공정하다고 판단하며, 그렇지 않을 경우 불공정한 상태로 인식하여 자신이 대우 받지 못하고 있다고 느끼게 된다.

기대 이론(expectancy theory)

기대 이론에서는 특정 행위가 바람직한 결과를 가져올 것이라는 기대가 실제로 기대하는 행동을 불러오는 경향이 있다고 설명한다.